1. Положение о кадровой политике

1.1. Кадровая политика ООО «Башпласт»  - целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.

1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется не реже одного раза в  два  года.

 

  1. Основные задачи кадровой политики

2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

2.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев. Создание  кадрового резерва из числа собственных сотрудников

2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

 

  1. Оптимизации кадрового состава

3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

3.3. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

3.3.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

3.3.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

3.3.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется из внешних и внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3.3.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

3.3.5. Отбор на вакантные должности производится на основе собеседования.

3.3.6. При приме на  работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок не менее 3- месяцев.

3.4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов груда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный груд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

3.5. Размер должностного оклада  (часовой тарифной ставки) зависит от категории должности и должностного разряда.

3.6. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренним нормативным документом - «Положением об оплате труда»

 

  1. Создание и поддержание организационного порядка в компании.

4.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

4.2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.3. Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, положениях и регламентах компании.

4.4. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

 

  1. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации.

5.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных  формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги.

5.2. Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала.  Аттестация проводится для всех сотрудников (за исключением: работников, отработавших в компании менее года; беременных женщин, работников, с которыми заключен срочный трудовой договор) согласно периодичности, установленной в «Положении о порядке проведения аттестации».

5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

5.4. Затраты компании на обучение вносится в план бюджета на месяц  и утверждаются генеральным директором компании.

5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости.

 

  1. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

6.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри компании, так и во вне, будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

 

  1. Заключительные положения

7.1. Для реализации кадровой политики менеджером по персоналу разрабатываются и усовершенствуются соответствующие локальные нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

Данный документ необходимо доводить до сведения руководителей, специалистов, служащих и рабочих для обязательного использования в работе.